piątek, 30 października 2015

Wypalenie zawodowe okiem eksperta HR

Co robić, gdy naszego pracownika doświadczy wypalenie zawodowe? Jak powinien być zorganizowany zakład pracy, jakie relacje szef-pracownik powinny w nim panować, żeby tego uniknąć?

 

Pracodawcy i kadra zarządzająca – to oni w pierwszej kolejności determinują stopień motywacji pracowników, to oni powinni dostarczać im energię i chęć do pracy. Jest to nie lada trudne zadanie i nie ma co ukrywać, że najszybszą i najskuteczniejszą zachętą do działania jest zwykle podwyżka – tak uważa 70% Polaków[1]. Perspektywa faktycznego awansu zawodowego ma także wpływ na zwiększoną efektywność oraz lojalność pracownika. Należy jednak podkreślić, że nie są to narzędzia, które można stosować w każdym wypadku – trudno bowiem reagować na wszelkie zmiany nastawienia pracownika zastrzykiem gotówki. Zamiast tego można to wykorzystać mądrze, wypracowując jasny i atrakcyjny dla pracownika model kariery, zgodnie z którym może on starać się o podwyżkę bądź awans poprzez swoje zaangażowanie w pracę. Model oparty o wyzwania połączony ze sprawną komunikacją na linii menedżer – pracownik to fundament relacji zawodowych i jedna z kluczowych recept na uniknięcie problemu wypalenia zawodowego.

 

Pracodawca-szef musi być czujnym obserwatorem. Spadek wydajności pracownika, powinien zwrócić uwagę szefa, skłonić do szczerej i otwartej rozmowy z „niewydajnym zatrudnionym”. Wyrozumiały pracodawca powinien zachowywać indywidualny stosunek do każdego pracownika. Nagłe zwolnienie, niepoprzedzone szczerą rozmową, nigdy nie jest dobrym wyjściem z sytuacji. Ważne są również kwestie organizacyjne - miejsce pracy musi być zorganizowane tak, aby dawać odpowiednią dozę swobody każdemu pracownikowi, bez względu na zajmowane stanowisko – warto, aby pracownik miał poczucie wpływu na to, co oraz w jaki sposób robi. Wszystkie nowe zadania oraz projekty powinny być postrzegane jako fascynujące wyzwania, a nie jako osaczające i nieuniknione zagrożenia. Dobry menedżer to taki, który dobrze zna i rozumie wszystkich członków swojego zespołu, a oprócz wydawania poleceń uważnie słucha swoich podwładnych.

 

Najkorzystniejsze dla obu stron jest powierzenie pracownikowi zadań realizujących jego pasje i zainteresowania. Wtedy wykonywanie obowiązków przynosi większą satysfakcję, a możliwości samorozwoju stają się ważniejsze niż kwestie finansowe. Dodatkowo, wszyscy członkowie zespołu powinni wcielać w życie ideę work-life balance – warto zaznaczyć wyraźną granicę między sferą prywatną a zawodową. Wtedy dużo łatwiej zachować równowagę psychiczną i odciążyć swoje receptory od nadmiaru stresu i obowiązków. Pracodawcy powinni również dbać o dobre samopoczucie swoich podwładnych, doceniając ich pracę i włożony w nią wysiłek.

 

O GRUPIE

Grupa Kapitałowa Loyd powstała w odpowiedzi na ekspansywny rozwój wcześniejszych projektów inwestycyjnych. LOYD S.A. w ramach struktury holdingowej skupia spółki operujące głównie w sektorze HR, BPO, Contact Center i HORECA. Operuje wokół inwestycji i zarządzania aktywami. W strukturze Grupy znajduje się Polski HR S.A., Shangri La S.A., Sales Concept S.A oraz Loyd Shared Services.

 

***

Kontakt dla mediów:

 

Jakub Braziewicz

Unicorn Media

tel. +48 22 400 06 58

mob. +48 515 261 715

mail: j.braziewicz@unicornmedia.pl

www.unicornmedia.pl

 


 



[1] wyniki badania TNS „Podwyżka bez tabu” przeprowadzonego na zlecenie portalu pracuj.pl

0 komentarze:

Prześlij komentarz